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派遣切り

近年問題視されている、契約社員の雇い止め、いわゆる派遣切りにあった時、撤回や損害賠償を求めることができる法的根拠を解説します。

有期雇用でも安易に解雇はできない

日本型雇用が崩れるなかで、派遣される労働者と派遣会社との有期労働契約をもとにした派遣労働者が増えています。

契約期間の途中で、派遣先会社の業績悪化など理由に雇用を解除されたり、継続してきた契約の更新を拒絶されたりするのが、雇い止めです。

派遣社員や契約社員として期間の定めのある労働契約を結んでいる場合は、その期間が満了すれば、原則として契約は終了します。

これは、労働者にとっても当たり前のことで、契約切れを前提として備えをするわけですが、労働契約の満了に関する原則は、判例上は崩れてきており、有期労働契約にもとづく雇用であっても、期間さえ満了すれば自由に契約を打ち切ることができなくなっています。

具体的にいうと、「これまでに契約が繰り返して更新され、更新手続きも形骸化しているような場合」は、実質的に無期雇用と変わらないといえ、また労働者が更新を期待するとみなされます。

そして、雇い止めには正社員における解雇と同様の法規制が及びます。

したがって、雇い止めに、社会通念上相当であると認められる理由がなければ無効になります。

結論としては、非正規雇用とされる派遣社員であっても契約期間が満了したからといって雇い止めにはできないのです。

弁護士の派遣切りによるトラブル解決事例

■Mさん(30代女性)の例

Mさんは数年にわたり派遣契約を更新しながら、IT系企業S社に勤めていましたが、結婚をきっかけに上司から自主的な退職を勧められた。

しかし、Mさんが退職に応じなかったところ、雇い止めを宣告された。

納得のいかないMさんは、弁護士を介して、「雇止めに合理的な理由がないこと」「実質的には、結婚を理由とした差別的な解雇」を主張し、S社に対して、自身の身分の確認と慰謝料を含む損害賠償を求めた。

交渉が進む中で、Mさんは、信頼関係をなくしたS社との雇用継続は望まなくなったため、最終的には数ヶ月分の給料に慰謝料を加算した解決金で合意した。

⇒ 派遣切りにあった場合に頼りになる弁護士事務所リスト

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